【運用ツール】360度評価に活用できるツール【3選】 目標管理や360度評価、 最近は人事評価により公平性のある評価を取り入れよう、ということで従業員数1,000人を超える企業では半数以上が360度評価を導入しているとも言われています。とは言え…評価には選択式の項目だけでなくそんな皆さんの悩みを解決するためここでは、評価対象者別のコメント例文と、評価項目ごとの言い回しサンプルをそれぞれお伝えします。その他、360度評価のコメントの書き方のポイントは何かがわかれば皆さんもスムーズかつスピーディーに360度評価が実施できるはずです。Contents相手に伝わりやすいコメントを書くことが、360度評価のコメント記入時の重要ポイントです。どんなところに気を付けるべきか見てみましょう。できるだけどうしてこの点数を付けたのかそしてそのためには360度評価に主観的な評価はあまり求められていません。ただ、相手を受け入れやすい言い回しというのも簡単なようで難しいですから、この後のサンプル・例文を参考にしてみてください。360度評価でのコメントに困らないよう、業種別にコメントするべきポイントも押さえておきましょう。例文ではお伝えしずらい「どんなところに注目したコメントをするべきか」をわかりやすくあげていきます。このポイントを押さえて例文・サンプルをチェックしてみてください。営業職では数字ばかりに目がいってしまいがち。ですがそれでは効果的な360度評価を行うことは難しいですよね。営業職で見ておくべきポイントをご紹介するので参考にしてみてください。電話やメールでの技術職では技術力に注視してしまいがちですが、実際に業務を円滑にしていくために重要なポイントもチェックしてみましょう。視点を広げることで360度評価のコメントもスムーズに、また適切に行うことができるはずです。部下が上司を評価する、というのはやはり気持ちの上で難しく感じることも多いでしょう。ですが360度評価では上司が部下を、部下が上司を、そして同僚や自分自身の評価を下さなくてはなりません。「何を書けばいいんだ…」と悩んでいる皆さんの参考になりそうな例文を立場別に紹介していきます。上司を評価する上では管理能力に注視したものはコメントが難しいこともあります。このように良いと感じている点を率直にあげ、どのような成果につながるか具体的なコメントは本人にとってもモチベーションにつながるのでとても良いです。良い点を挙げるにも、どのような点が良いと感じているのか具体的な話を盛り込んでいるのがポイントです。上司、という立場だからこそ求められる要素に着眼することでスムーズにコメントしやすくなります。ダメなポイントも上げつつ、どのようなところを改善していく必要があるか、その先を見越したコメントにしたことで指摘もスムーズに受け入れられやすくなります意欲がある、ということについて具体的なポイントをあげて賞賛しているところが良いコメント例。360度評価をするにあたっては、良い点をさらに伸ばすということも重要なので、このようなコメントは積極的に上げると良いでしょう。自分自身について評価するシーンを想定したサンプルです。成果をあげられたと感じている部分は具体的に、数字も上げつつしっかりとアピールしています。また次につなげるためには「何が良かったのか」を知ることも大切なので、良かったところをあげるときには「どういうポイントが効果につながったか」も考え記入すると良いでしょう。こちらも自分自身を評価するシーンを想定している例文です。業績UPに欠かせない業務効率をUPするような成果を上げることができた、その場合には「どの程度効果があるのか」を誰が見てもわかるような文章にしましょう。売上がダウンしてしまった、そしてその理由は何だったのか振り返り、問題解消のための課題も明示している点が評価できます。自分への評価のみならず、このようなわかりやすいコメントは受け入れられやすいのでおすすめです。この例文は良い点、悪い点をそれぞれあげながら、どうすれば悪かった部分を改善できるか対策も明示しています。また言い回しも、ただただ悪いというのではなく、その中にも評価できるポイントを見つける上司としての器が感じられるため、受け入れやすいフィードバックとなっている例です。反省点も多いが、評価できるポイントもしっかり評価しているのがこのサンプルの良いところ。どうしたら改善できるかも具体的に示しつつ、しっかりと評価もできていて「見てくれているんだ」と上司からの愛情を感じられるコメントになっています。この例文では、「資格の取得には意欲的なのに実務に活かせていない」という言い方次第では「仕事できてないぞ！」と取れてしまうような指摘をあげています。どうしたら業務に良い意味で反映することができるのか、その点について言及することでソフトな言い回しを実現している例です。上司から部下、部下から上司に、同僚や自分自身に評価するシーン使いやすいコメントを集めてみました。ここからは例文でなく、ピンポイントで使えるコメント例をポイントと合わせてご紹介。360度評価は成果を上げたかどうか、そのまま書くだけではどのようなポイントに気を付けてコメントすればよいか参考にしてみてください。上記のポイントを踏まえてどのような言い回しが使えるか例を紹介します。能力があるかないか、書き方を間違えると誹謗中傷にもなりかねない部分です。ここではどのようにコメントすると良いのか、まずはポイントをおさえてみましょう。上記のポイントを踏まえてどのような言い回しが使えるか例を紹介します。意欲があるかないか、これは横文字ならモチベーションと表現されるものですが、意欲がない＝「やる気がない」と直接的な表現はしにくいもの。意欲的な人へのコメントだけでなく、意欲的ではない人へのコメントはどうするかも考えてみましょう。上記のポイントを踏まえてどのような言い回しが使えるか例を紹介します。傾聴や伝達は上司への評価となる場合が多いので、より悩ましく感じることもあるでしょう。部下から上司にコメントすることが多いものだけに、どのようなコメントができるか、どうやって考えるかポイントを見てみましょう。上記のポイントを踏まえてどのような言い回しが使えるか例を紹介します。ここまで評価対象別コメントの例文、評価項目別のコメントサンプルを続けてご紹介してきました。具体性は特に360度評価のコメントとして重要ですが、それ以上に重要なのはこの点を忘れてしまうと360度評価を行うメリットを活かせず、せっかく評価に時間をかけても意味がなくなってしまいます。ですから、360度評価はあくまで選択式の回答は選ぶだけなので気軽ですが、貰う立場になってみると「どんな風に思われているのか」がわかりやすいフリーコメントに書かれたことは怖さもある反面、気になるのではないでしょうか？例えば上司の立場にある管理職へのコメントで悩ませるものとしてこんな例があります。上司は日頃から”部下とのコミュニケーションはとるようにしていて、そのうえで悩みなどは積極的に相談に乗るようにしている”ということもあって、「面倒見の良い上司」であろうとしていたし自負もある。この例をサンプルに考えてみると、「もっと悩みに寄り添って」というのはもちろん、賛否両論集まるのも360度評価の特徴ではあるので、平均点の理由としてこのように賛否ある事が原因と分かればそれも納得理由の1つとなるでしょう。最後に、360度評価にふさわしくないコメント例もご紹介します。②は改善すべき点を挙げているが、③は「だから何だ？」で終わってしまうのが勿体ないところ。どのように工数削減に寄与していたのか、もう少し詳しくコメントするとモチベーションUPにつなげらえるというところで×。360度評価をする意味がないコメントになってしまうので賞賛するところは「どこが良かったのか」を具体的に、その結果どうなったのかも含めると伝わりやすくなります。また反省点をコメントする時は「どういう行動がどういう結果につながってしまったのか」を具体的にコメントしたうえで、注目されている360度評価をするにあたっては、どのようにコメントをすべきかに悩んでしまう方は多いでしょう。どのようなコメントが良いか、まずはこの記事のサンプルや例文を参考にしていただき、イメージをもって360度評価に取り組んでみてください。悩みを軽減しムーズに評価に当たっていただくこともできるはずです。あまり悩んで工数がかさんでしまう…となると360度評価を行うこと自体がデメリットになってしまうので、できるだけ評価者の負担を軽減するということも重要です。JOB WITH（ジョブウィズ）では、組織づくりに悩む経営者、事業責任者、人事責任者の方々向けに、「一人ひとりが自立して活躍し、次世代リーダーが自然と育つ強い組織づくり」をテーマに役に立つ情報を発信しています。©Copyright2020 貴社の360度評価は、うまく機能していますか？　360度評価は、多くの企業に導入されていますが、適切に運用されていない企業も少なくありません。本来の目的に沿って、適切に運用されれば、人事評価に留まらない効果的な運用が可能になります。ここで、360度評価の概要や目的、基本の流れとメリットとデメリットをご確認ください。評価項目のサンプルやフィードバックのポイントもご紹介しています。このページの目次360度評価とは、複数のさまざまな立場の関係者が1人の従業員の評価を行なうものです。一般的な評価制度のほとんどが上司によって評価されます。360度評価では、上司だけでなく同僚や部下、他部署の社員などによって多面的に評価されるものです。1人の従業員が仕事上のさまざまなフェーズ（360度）で関わる人たちです。取引先や顧客の声も評価として抽出されることもあります。360度評価は、また、より多面的で深い評価は、本人の特性を浮き彫りにします。その内容は、評価された本人の成長に欠かせない情報になるのです。人材育成として、近年、人事評価制度の見直しを行なう企業が増えています。企業形態も年功序列型から成果主義への移行が進み、職務層や勤続年数を基にした単純な評価が困難になってきました。また、人員削減や人材不足傾向が拡大し、現場と部下の管理を兼任する管理職が増えています。その管理職が、困難で煩雑な人事評価までを担えば、過剰負担となるでしょう。その上、人材の流動性も頻繁になっていることが、人材を理解し評価することをさらに難しくしています。人材の離職が頻繁な企業においては、人材育成もままなりません。実は、評価者の過剰負担と人材の流動性には関連性があるという見解が広がっているのです。人が育たない企業は、成長も事業拡大のための基盤も築けないままとなってしまいます。このような問題を解決するための人事対策として取り入れられているのが360度評価なのです。360度評価での適切な評価基準と多面的な評価によって、より客観的な評価が可能になります。これは、評価される人の納得度を高めます。異なる関連性を持つ人たちの評価が、上司の目の届かない点を補完し、評価の精度を高めます。多面的な評価があることで従業員はさまざまな改善点を見出すこともできるでしょう。より多くの人が企業の評価基準に評価者として触れていきます。これは、社員の行動方針への意識を浸透させることにも寄与するでしょう。360度評価は、評価者の選定や依頼、集計など最終的な評価に至るまでに多くの工数が必要になります。評価基準は明確になっていれば客観的な評価が期待できるものです。それでも、それぞれの評価者単位で見ると、やはり主観的な判断に偏る可能性があることは否めません。また、部下からの評価も受けることになる上司が、厳しい接し方を敬遠する可能性もあります。さらに、社員同士が話し合って評価することもあるようですので注意が必要です。360度評価の導入の流れを確認していきましょう。まず、導入の前に360度評価の目的を明確にしておくことが大切です。人材育成のための視点も含まれるということを評価する側もされる側も認識しておくことが大切です。その目的に沿って、評価基準や評価項目を設けます。できるだけ主観が入らないよう、適切に判断できるような具体的な内容にしましょう。評価後には、評価対象者へのフィードバックを行なうことも重要なポイントです。その内容やスケジュールまでを明確に決めておきます。360度評価の導入前の評価基準やルールの策定はとても重要なフェーズです。評価基準やルールが整っていないと実施の際の混乱を招くことになります。基準が曖昧だと、評価者の主観も入りやすくなり、適切な評価ができなくなってしまうでしょう。人の評価をしたことのない人も評価者になっていきます。不慣れな人には、研修などを行なって、360度評価をよく理解してもらうことが大切です。客観的に公平に評価するとはどのように評価していくことなのかを伝えておきましょう。360度評価は、人材育成の一環となるものです。評価して終わりでは意味がありません。フィードバックとその後のフォローについても明確に計画しておく必要があります。各部署のリーダーや上司との計画上の摺り合わせも行っておくといいでしょう。360度評価の運用にあたっての注意点を確認しましょう。人事評価というと、昇給や賞与などの報酬を決めるためのものと捉えがちです。確かにそのための評価も必要となります。しかし、さまざまな関連性を持つ人たちからの評価を基にする報酬決定はリスクが大きいです。上記のデメリットで挙げたことを発生させる原因になることが考えられます。報酬に直接反映する評価は、上司が行い、育成視点の360度評価とは分けたほうがいいでしょう。人材マネジメントの目的があることを、評価者も評価される側も認識しておくことが大切です。この認識があることで、適切な評価の仕方や評価の受け止め方ができるようになります。それによって、人材育成への効果や成果も上がっていくのです。360度評価の評価項目は、定性的な項目が含まれるため、業績のように機械的には評価できません。それだけ判断もしにくいものだということを認識し、項目設定の簡素化を心がけます。数としては30項目前後、15分程度で行なえるものが望ましいでしょう。項目は、評価対象者とその目的に合わせて策定していくことが大切です。たとえば、目標を達成できていない部下に対して、できなかったことばかりをコメントするのではなく、良かった点を盛り込むこともポイントです。そういった状況では、本人も気付いていない良い点であることも多いです。プロセス上での努力、心掛けていたこと、改善に努めていた点、状況や環境的な難易度への理解も必要でしょう。逆に、褒めることばかりに偏ってしまうと「それで終わり」のコメントとなってしまいます。また、他の社員と比較しての褒め言葉は、人材育成としては逆効果となるので注意しましょう。「期待しています」や「頑張ってください」という言葉は響きのいいものですが、抽象的すぎます。評価コメントは、「○○をしましょう」「○○だと望ましいです」など福利厚生を手軽に充実させる裏技。希望を叶える福利厚生代行サービス４選福利厚生で人気の種類一覧。福利厚生とは？の疑問にすべて答えますカフェテリアプランとは？メリット・デメリットとおすすめの代行サービス©Copyright2020

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