人事考課項目

人事考課の評価項目は、大きく分けて3点あります。業務考課. 人事考課は、社員のパフォーマンス向上に役立ちます。各社員の不足能力や課題を明確にすれば、社員教育や研修を企画できます。また、長所を活かせる業務を担当させれば、パフォーマンスを上げられます。適性を見極めたフォローや人員配置を行うことで、会社全体の業績アップを図れるのです。「成果の実現度」「発揮能力」については、各社員で個別に決めた方が良いでしょう。「服務態度」については、人事で一律に決めても問題ないと思われます。評価対象の特徴に引きずられて、評価を歪める傾向があります。たとえば、1つの優れた能力や経歴によって、他の能力も高めに評価してしまうケースです。意図的に評価を上下しなくても、無意識的に人事考課エラーを発生させる場合があります。典型的なケースは次のとおりです。評価の対象は、「成果の実現度（どれくらい目標を達成したか）」「発揮能力（どのような能力を発揮したか）」「服務態度（まじめに取り組んでいたか）」に分解できます。もちろん、実際にはよりわかりやすい目標に落とし込まなければなりません。寛大化傾向と反対の傾向です。あえて厳しめに評価する傾向を、厳格化傾向と呼びます。寛大化傾向と同様、評価基準が曖昧なときに発生しがちです。部下思いの上司は、評価を甘めにつける傾向があります。これを寛大化傾向と呼びます。人事考課の基準が甘いと、採用量が増え発生しやすいです。さらに、考課を行う側も自分がどのような評価をしがちなのか、どのような価値観で評価しているのか理解して評価しましょう。複数人で評価基準を共有して、個人のバイアスをなくすことが有効でしょう。評価を部下に報告する際に、言葉選びには気をつけましょう。もちろん、足りない要素をしっかり伝えることは大切ですが、それが部下のモチベーション向上につながるかどうかを判断する必要があります。人事考課を活かし、会社に力を蓄えましょう。社員の目標と実際の実力を踏まえ、上司が最終的に評価を出します。この評価を後に社員に伝えます。中心化傾向とは、良し悪し両極端の評価をせずに、真ん中の評価をする傾向です。評価者が評価対象をよく知らなかったり、評価に自信がなかったりすると起こります。人事考課は、個人の成果や業績を評価し、昇給・昇格に反映させるための評価ですが、人事評価は、人事考課より大きな概念です。昇給・昇格に加え、能力開発や配置転換の指標としても利用します。評価者が評価項目について理解しておらず、独自解釈して、評価を歪める可能性もあります。これを論理的誤謬と呼びます。また、ボクシルでは掲載しているクラウドサービスの口コミを募集しています。使ったことのあるサービスの口コミを投稿することで、ITサービスの品質向上、利用者の導入判断基準の明確化につながります。ぜひ口コミを投稿してみてください。定期実施が一般的であり、半年または一年に一回のペースで実施される場合が多いです。評価方法は「人事評価・査定」にあたります。後述のように、主観が入って人事考課エラーになりがちなので、客観的に評価できる仕組み作りが重要です。しかし、どこまでが人事考課でどこからが人事評価なのか、一様にラインを引くのは難しく、現実的には同義として使われることも多々あります。話の中で両者を使い分けられている場合は、文脈で違いを考えます。マーケティングに問題を抱えている法人企業は、ボクシルを活用することで効率的に見込み顧客を獲得できます！また、リード獲得支援だけでなくタイアップ記事広告の作成などさまざまなニーズにお答えします。人事考課でも防げないのが、評価者の主観や感情による評価のぶれです。人事考課は定性評価も含むので、同じ従業員に対してでも、上司によっては評価が変わるかもしれません。社会的身分や労働組合など、法律上禁止された差別や、バランスを欠いた評価は違法だと認定されることもあります。注意しましょう。記載されている会社名および商品・製品・サービス名（ロゴマーク等を含む）は、各社の商標または各権利者の登録商標です。根拠のある評価も重要です。部下を観察していない上司が、考課するとハロー効果や中心化傾向、対比誤差が頻繁に発生します。評価に根拠を求めれば、これらのエラーは防止できます。本記事で解説する「人事考課」と似た概念に「人事評価」があります。人事考課は絶対評価ですが、他の部下と比較して評価を上下させる傾向です。このように、絶対評価なのについ相対的に評価してしまうことを、対比誤差と呼びます。人事考課制度を作る際には、何を評価するのか、どのように評価するのか、評価をどのように反映させるかという、3つの軸があります。それぞれ詳しく見ていきましょう。Copyright ©︎ 2020 All Rights Reserved by SMARTCAMP Co., Ltd.反映方法には「賃金」「賞与」「配置転換」「教育訓練」が考えられます。特に「賃金」「賞与」「配置転換」は、評価基準を明確にしましょう。モチベーションに大きくか関わるからです。では、人事考課エラーに対してどのように対処すべきなのでしょうか。一番重要なのは、評価基準の明確化です。特に、寛大化傾向や厳格化傾向は評価基準が甘いときに発生しがちです。評価基準を明確にすれば、寛大化傾向や厳格化傾向は防止できます。まず考えられるのが、上司の好き嫌いによって意図的に評価を上げ下げしているエラーです。客観的な人事考課を妨げられるので、防止する必要があります。

人事考課用紙（営業部門）能力考課考課期間平成年月日～平成年月日 1次考課 2次考課修得能力 2次考課経営理念や方針を自分の言葉で理解し、それにあった行動をしている。下記は、看護師の3等級用の人事考課表であり、特徴は、部署（職種）別、等級別をより細分化している点です。評価項目は、法人全職員と部門別、部門専門業務と3つに区分しています。実務に役立つ資料が無料でダウンロードできます。日々の業務や製品検討にお役立てください。基本、一定期間の目標達成度や過程（活動）を客観的に評価します。過程の判断時には、上司だけでなく同僚や取引先などの意見も参考にして、できる限り公平な評価を行います。「考課」の語源は、中国で官吏の成績を調べて賞罰を行っていた「科挙」にあります。成文法化したのは漢王朝の初めでしたが、以後の王朝でも実施され、成績に応じて昇官・降格などを行っていました。© 2020 カオナビ人事用語集 All rights reserved.従業員を公正に評価し、組織全体のモラル向上に役立てる制度「人事考課」。1990年代、成果主義のもと注目を集めた考え方で、現在では目標管理制度（MBO）を組み込んだ「成績考課制度」に姿を変えて取り入れられることも増えています。人事考課の運用をシステム化すると、効率的に評価の質を上げることができます。現代では、人事制度の構成要素の一つとして上司が部下の業務成績や能力を総合的に評価する仕組みを指す言葉として使われています。また評価は、従業員の育成や賃金の昇給などに反映させる指標に活用されています。たとえば、評価者が自己評価の高い人や完璧主義者だった場合、自分自身を基準にして「自分ができていることを、なぜできないのか」と考えてしまい、部下を必要以上に低く評価してしまうことなどが挙げられます。当然、業種や業態、職種によって、目標の内容は異なりますが、良いとされる目標は職種を問わず共通しています。能力考課では、業績と関係のない項目を中心に評価します。項目は職種・業種によって異なり、業務に取り組む姿勢や意欲なども考慮する場合があります。最も基本的な評価項目は下記の4つです。遅刻や早退などの勤怠だけでなく、チームワークなどの協調性、規律性なども加味した上で評価します。年功序列制度は、戦後日本の企業文化として確立されたシステムの一つです。その意義には、労働力の安定確保や賃金の抑制などが挙げられます。経験の積み上げが企業の業績への貢献につながる考え方が前提となっているため、年齢や勤続年数、学歴をもとに賃金を算出します。評価者の主観に影響されやすい項目のため、上司だけでなく同僚や部下など、職務に関わる複数人による「360度評価」と呼ばれる方法を取ります。これにより、評価の客観性をできる限り担保するのが一般的なのです。仕事における課題や目標を明確に設定できるか、進捗状況を管理し適切な対処をしているかという観点や、目標達成や課題解決のための追求の度合いなども評価項目に加えるとよいでしょう。などが記録されるのです。これらは、人事部によって管理され、必要に応じて加工され、その後の処遇検討や人材育成計画へと活用されます。同一年次間での相対評価で済んでいた頃と違い、公平性を求めるために評価項目が細分化され、評価が難しくなっている傾向にあります。たとえば、「明るく人付き合いが得意」「彼は優秀だ」という印象がある被評価者は、他の評価要素も含めてすべて良く見えてしまいがちでしょう。結果、すべての評価項目について高い評価をつけてしまうことがあります。などです。直属の上司だけでなく、関連部署の上司も評価に関わることができれば、客観的な評価を行えるでしょう。人事考課は、給与・賞与に影響するなど賃金制度に紐付いています。考課を適切かつスムーズに進行するためにも、考課シートに記載するコメントには気を使いましょう。当初、年功序列制度における、事なかれ主義の発生や、若手従業員の実績が評価されないなどのデメリットを解消するとともに、従業員の能力を開発し、適切に賃金に反映させることを目的としていました。多くの日本企業で、仕事について1年間の目標を設定しその達成度に基づいて評価を行うスタイルが定着し、同時に人事考課から人事評価へと呼び方も変化しました。人事考課エラーは7種類あります。対策とともに見ていきましょう。評価者には、評価の納得性を高めるための効果的なフィードバックなどの高度なスキルも求められるようになりました。また近年、成績優秀者の行動特性（コンピテンシー）を評価基準にしている企業が増えています。年功序列制度は、業績に対しての見返り（昇給・インセンティブなど）が弱いため、従業員のモチベーション維持の難しさが課題とされていました。などが問題視されていたのです。加えて近年の年功序列制度では、若い社員の賃金が低く抑えられてしまう傾向にあるため、若手の人材定着を阻害する可能性が高いという意見もあります。人事考課の仕組みは、1969年に日経連（日本経営者団体連盟、経団連＝日本経済団体連合会の前身）が提唱した「能力主義管理」に基づいて広がりました。人事考課制度の運用場面においては、多くの場合、人事考課シートと呼ばれる帳票が使われます。人事考課シートは、各企業や事業部門の人事制度に基づき、主に人事部門によって作成されます。そのあと従業員および評価者の手にわたり、たとえば、評価者の得意なことは厳しく評価し、不得意なことは甘く評価する傾向などです。自身の経験と比較して「なぜ、こんなことができないのか」と部下を過小評価してしまうケースもあるでしょう。 https://it-trend.jp/merit_rating/article/evaluation_standard 管理職・管理者向けの人事評価表（人事考課表）テンプレートサンプルです。管理者として部内の要点課題の推進に動きを置いた評価表となっています。またリーダーとして求める行動能力を評価項目して具体化しています。評価表サンプル2_営業職

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